1.
가장 중요한 요소는 채용 포지션이 우리 회사의 사업성과에 얼마나 영향력이 큰가입니다.
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1명이 1만 명을 먹여 살릴 수 있는, 또는 획기적인 경영성과 창출/혁신이 가능한, Business Impact가 큰 포지션인지 아닌지입니다. 아무리 개인이 뛰어나도 그 사람이 해야 할 역할이 사업적 중요도가 크지 않다면 큰 금액의 투자를 할 필요는 없습니다.
2.
채용 후보자가 가진 자원에 대한 희소성과 조직 내부에서의 대체가능성, 즉 수요와 공급입니다.
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채용 대상자를 대체할 만한 후보를 채용하기 용이한지 어려운지, 조직 내부에서도 단기간 내에 대체할만한 후보자가 있는지 여부가 고려되어야 합니. 다른 대체 후보를 빨리 충분히 찾을 수 있다면 해당 후보자에게 큰 금액을 투자할 필요는 없겠지요.
3.
채용대상이 얼마나 해당 포지션에 Best Fit인가입니다.
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즉 회사의 채용 평가 결과입니다. 예를 들어, 개발자를 채용하는데 코딩테스트도 유사한 수준의 경력 대비 현격하게 높은 점수를 받았고, 면접 점수도 탁월한 A+급 점수를 받았다면 훨씬 높은 처우를 줄 수 있습니다.
4.
External Validity입니다.
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즉, 해당 Job을 수행하고 있는 산업 내 타사들의 평균 market price입니다. 업계 평균으로 처우를 정해야 한다는 의미가 아니고, 앞서 언급한 1, 2, 3에 따라 시장 평균보다 높은 혹은 낮은 Offer Package를 정하는 데 기준으로 삼을 수 있습니다.
5.
조직 내부의 공정성입니다.
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모든 인사결정에 있어 기본은 공정성(Justice, Equity)입니다. 사람은 자신의 투입(경력, 전문성, 업적) 대비 산출(임금, 직급 등)을 타인과 비교하기 때문에 내부에 유사한 직무를 수행하고 있는 준거 집단과의 내부 형평성도 중요합니다. 이는 조직 내 다른 구성원들의 동기부여, 인사결정에 대한 수용성과 신뢰에도 영항을 미치게 됩니다.
6.
마지막으로 현재 받고 있는 연봉수준은 그 사람의 시장 가치이기에 반드시 고려되어야 할 요소입니다.
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물론 1~5번이 고려되지 않고 6번만 고려한다면 전직장에서 얼마나 연봉협상을 잘했는지에 따라 다음 기업의 연봉이 결정되는 어이없는 현상이 나타나겠지요.
